📚오픈 리더십 | 쉘린 리 | 한국경제신문사(2011)

 

예전 같으면 꿈쩍도 하지 않을 거대 기업도 한 사람 개인의 힘으로 뒤흔들 수 있는 시대다.(6) ​

 

사람들이 어떤 새로운 개념을 접하게 되면, 처음에는 그 개념 자체에 대해 알고 싶어 하다가 나중에는 그것을 활용 방안으로 관심을 옮겨간다는 점이다.(7) ​

 

오픈 리더십의 6가지 새로운 원칙(17~18)

1. 목표 달성을 위한 헌신을 이끌어내는 동안 통제의 욕구를 포기할 수 있는 자신감과 겸손함'을 갖는 것이다.

2. 고객과 직원이 힘을 갖고 있다는 사실을 존중하는 것이다.

3.'신뢰를 쌓기 위해 끊임없이 공유'하는 것이다. 온라인상에서의 신뢰는 생각의 공유를 통해 형성되는 경우가 많다. 블로그, 페이스북, 트위터와 같은 도구는 이런 공유를 쉽게 할 수 있도록 해줬다.

4.'호기심과 겸손함을 가지라'는 것이다. 응답이 없을 경우 공유는 일방적인 메시지 전달 행위일 뿐이다. 다른 사람이 무엇을 하는지, 그 일이 그 사람에게 왜 중요한지에 대해 호기심이 있어야 한다. 그래야 제대로 된 공유를 할 수 있다.

5. 개방에 책임을 부여

6. 실패를 용서 ​

 

오픈리더십의 2가지 마인드셋(19~20)

1.'낙관주의'로 '사람'에 대한 관점이다. 낙관주의는 오픈 리더들이 가능한 한 많은 사람들과 정보를 공유하고 동시에 여러 가지 소스에서 정보를 모은다.

2. '협업주의'로 '성공'에 대한 관점이다. 개인의 노력이 중요하다고 믿는 관점과 팀의 노력이 중요하다고 믿는 관점으로 나눌 수 있는데, 오픈 리더는 항상 이 2가지 관점을 모두 가진다. 오픈 리더들이 자신의 한계를 알고, 언제나 빠르게 다른 사람들과의 협업을 추진한다.

 

개인적인 성향의 리더들은 일단 자신의 능력과 강점에 먼저 의지한다. "오픈 리더는 감성적 지능이 매우 높은 사람들입니다. 그들은 자기 말은 최대한 아끼고 남의 말은 매우 잘 듣죠. 상황분석을 잘해서 외부의 관점이 옳다고 판단되면 자기 고집을 꺾고 그동안의 계획을 변경하기도 합니다."(23)

 

낙관주의 마인드셋을 설명하는 데 가장 핵심적인 단어가 바로 '호기심'과 '겸손'이다.(23) ​

 

소셜 테크놀로지를 배움의 확장 도구로 생각한다. (23) ​

 

마이클 델과 하워드 슐츠는 자신들의 핵심적인 기업가치를 고객과 밀접하게 연결하는 능력이라고 말한다.(23) ​

 

겸손에는 높은 수준의 자기 인식과 자신감이 필요하다고 강조했다. (26) ​

 

오픈리더들은 낙관주의에 근거한 관계에서의 자신감을 바탕으로 사람들과 더욱 많은 정보를 공유하는 경향이 있다. 그들은 이렇게 함으로써 그들의 관계를 증진시킬 수 있고, 이 과정에서 자신이나 조직이 약해지지 않는다는 자신감을 갖게 된다. 오픈 리더들은 자신들이 생각하고 있는 것, 느끼는 것, 하고 있는 것 등을 공유하면서 관계를 강화하는데 투자한다.(26) ​

 

오픈 리더는 모든 의사결정에 참여하기 보다는, 리더의 주의를 요구하는 어렵고 전략적인 의사결정을 해야 하는 것에 초점을 맞춰야 한다.(29) ​

 

이제 고객들은 자신들과의 소통 창구를 닫아버린 기업의 제품과 서비스를 더 이상 신뢰하지 않는다. 바로 권력이 이동하고 있기 때문이다.(33) ​

 

권력 이동 원인 3가지 현상(33):

1.온라인 이용자의 증가

2. 소셜 네트워크 서비스의 광범한 이용

3.공유의 증가 ​

 

"리더십은 이끌고자 하는 사람과 따르기를 선택한 사람 사이의 관계다" 고객과 직원들이 소셜 테크놀로지를 활용해 새로운 관계를 구축하려고 하는 그때가 바로 조직이 비즈니스 관계의 기초를 다시 생각해야 하는 시점이다.(37) ​

 

오늘날에는 '공유'라는 가치를 신앙 이상으로 중요하게 생각하는 사람들이 많다. 또한 조직 안팎의 사람들은 조직이 결정을 내리고 작동하는 방식에 대해 점점 더 개방할 것을 요구하고 있다.(51) ​

 

"권력을 내려놓을수록 더 강력한 권한을 갖게 된다는 것"(52) ​

 

주커버그는 매주 금요일 1시간씩 전 직원을 상대로 공개적인 질의응답 시간을 가진다.(53) ​

 

베이스라엘병원의 폴 레비 원장은 CEO로서의 일에 있어 가장 중요한 부분이 조직이 해야 할 일을 전달하고, 병원이 어떻게 돌아가는지에 대한 정보를 정기적으로 갱신하는 것이라고 생각한다.(57) ​

 

오픈 리더는 개방을 위한 촉매의 역할을 해야 한다. '진정성'과 '투명성'이 중요한 미덕이다.(80) ​

 

오픈 리더는 촉매가 될 필요가 있다. 사람들에게 서로를 끌어당길 수 있는 영감을 갖도록 하고, 협업을 통해 무엇인가를 성취할 수 있도록 도와야 한다.(81) ​

 

오픈 리더들이 공통적으로 지적하는 중요한 주제 중 하나는, 어떻게 모든 직원들과 목표들을 공유하고 조직 내. 외부를 가리지 않고 광범위한 소통을 하느냐다.(82)

 

"비즈니스의 포지션에 영향을 미치는 의사결정을 할 때 가장 중요한 것은 비즈니스 파트너에게 '우리가 이것을 함께 할 수 있을까요?"라고 묻는 것입니다.(83) ​

 

좋은 리더가 되기 위해서는 기본적으로 정직 . 공정. 존중. 유머감각 등이 있는 사람이 되어야 한다.(87) ​

 

비전과 전략을 공유할 때 "내가 어떻게 도울 수 있을까요?" 라고 자발적으로 찾아와 묻는 사람들이 있다면, 이들에게는 오픈 리더가 될 자질이 있다.(112) ​

 

오픈 리더로서 다른 사람들의 오픈 리더십을 기르고 복둗아주는 방법은 무엇일까?(114~124)

1. 진정성 있는 사람을 고용해 훈련시킨다.

2. 개방을 지원하는 문화를 만든다.

3. 개방을 저해하는 걸림돌을 제거한다

4. 위험을 감수하도록 용기를 북돋아주고, 실패하면 빨리 회복하도록 돕는다.

 

​뛰어는 리더는 자신과 조직의 실패에 대해 대비한다. 그리고 실패의 경험에서 배울 점이 있도록 준비한다. 오늘날 기업 중 실패를 가장 잘하는 조직은 구글일 것이다.(127) ​

 

지나치게 조심스럽고 정체된 회사보다는, 빨리 움직이고 많은 것을 시도하는 회사를 원합니다. 우리가 실수를 하지 않는다면 결국 충분한 위험을 감당하지 않았다는 것일 테지요."(128)

 

진실한 몇 줄의 글만으로도 뉴델리에 있는 파트너에게 신뢰를 줄 수 있다. 실수를 하더라도 진정성을 가져야 한다. 어떤 서비스나 제품을 비판하거나 칭찬할 때도 진정성이 있어야 한다.(135) ​

 

위기 극복 시나리오:

최악의 시나리오 계획이다. 잘못될 수 있는 방향에 대한 브레인스토밍을 하고, 논의를 통해 리스크를 낮출 수 있는 위기 극복 방안을 짜두는 것이다.(143) ​

 

오픈 리더십은 사람들이 무엇을 기대할지, 새로운 환경에서 어떻게 행동해야 할지 알 수 있도록 구조를 만드는 훈련을 필요로 한다. 개방의 한계를 정하고, 가능한 행동과 불가능한 행동도 규정한다.(212) ​

 

약속에는 책임이 따른다. 직원들이 개방이라는 자유에 대해 책임 있게 행동하지 못하면 자유는 사라질 것이다.(215) ​

 

그들이 성공할 수 있었던 요인은 기존에 회사가 갖고 있던 강력한 문화를 이해함과 동시에, 이 문화를 폐쇄적인 상태로 남겨두지 않고 가장 강한 경쟁력을 가진 부분을 최대한 활용한 것에 있다.(241) ​

 

교육이나 트레이닝 프로그램보다 중요한 것은 마인드셋과 행동을 바꾸는 것이다. 조직에서 이를 극복하기 위해서는 인센티브를 사용할 수 있다. 인정을 받고 책임감을 가지며 더 나아가 급여에도 반영이 되는 보상이 있다면 행동에 변화를 줄 수 있다.(269)

 

개방하지 않는 개인과 조직은 결코 블루오션을 찾을 수 없기 때문이다.(283) ​