📚OKR 실천편 | 아마노마사루 | 한국경제신문

OKR은 40명의 소수 조직이었던 구글을 오늘날과 같은 거대 기업으로 만든 결정적 요인으로 평가받는 목표달성 프레임워크입니다. 유튜브, 페이스북 등 포춘 500대 기업의 25%가 실행하고 있으며, 그들의 놀라운 비결에는 OKR이 있었다고 평가받고 있습니다. 주식회사 에이와 시스템 매니지먼트 컨설팅센터 센터장이며 OKR Japan 첫 수석 퍼실리테이터인 책의 저자는 이 책을 통해 OKR을 소개하는 일을 하고 리더의 역할과 팀 목표를 달성할 수 있도록 도울 것입니다.

1장. OKR의 기본

리더란 3~6명으로 이루어진 팀의 실적과 성과를 최대한으로 이끌어내는 책임을 지닌 사람이다(4).

열 명이 일을 하면 100점의 결과가 나오길 기대하지만 실제는 80점의 결과만 나오는 경우가 허다하다. 문제는 합일된 목표 설정이 없기 때문이다(4).

목표점이 무엇인지를 명확히 하면 팀의 방향성을 모을 수 있다. 이러한 목표점을 팀에 제시하는 일이 리더가 해야 할 가장 큰 역할이다(5).

팀으로서 충분히 제 기능을 다하는 데는 반드시 시간이 필요하다(8).

구성원에게  위임하는 팀으로 만들려면 첫째, 팀에서 합의한 목표를 만드는 일이고 둘째, 팀에서 목표 달성을 위해서 실행방법을 개선하며 행동을 계속해나가는 일이다(26).

목표가 구성원의 성과를 최대한으로 이끈다(26).

팀이라고 일컫는 만큼, 팀 차원에서 이루어야 할 성과가 있다. 이는 다시 말해 팀으로서의 미션이 존재한다는 의미다. 그저 사람이 모이기만 해서는 집단일 뿐이다(26).

리더가 되어 팀을 이끌어 갈 때는 최소한 아래 두 가지 강령이 필요하다. 하나는 팀에서 합의한 목표를 만들 것, 두 번 째는 목표달성을 위해 대책을 개선하며 행동을 지속하는 것(26).

더욱이  업무에서는 계획 단계에서 결정한 일을 그대로 진행하기만 한다고 목표에 다다르는 경우는 매우 드물다. 특히 목표 달성까지의 기간이 길어지면 예측을 하는 일도 어려워진다. 실행하면서 진행방향을 확인해 개선할 부분을 수정해야 목표를 달성할 수 있다(28).

OKR의 4가지 원칙:집중, 정렬, 추적, 도전(31).

목표관리 방법은 크게 공격형 목표관리와 수비형 목표관리로 나눌 수 있다. 공격형 목표관리는  창조성을 발휘해 새로운 콘텐츠를 창조하는 데 사용되며 수비형 목표관리는 현재 있는 것을 잃지 않도록 유지하는 데 사용된다(35).

핵심결과의 목표치를 결정할 때 야심적인 목표치를 정한다. 달성확률이 60~70퍼센트나 될 정도로 야심적이어야 한다(36).

같은 목표를 갖고 있으면  그러한 대립을 해소하고 목표를 달성하는데 유용한 아이디어가 생긴다(40).

늘 하던 일만 한다면 야심적인 목표를 이룰 수 없다. 항상 다방면으로 많은 연구가 필요하다.
이러한 연구를 반복하고 그로 인한 효과를 팀에서 공유한다면 어떤 결과를 달성하기 위해 필요한 행동을 제대로 해낼 수 있다고 생각하는 자기 효력감도 향상된다(48).

2장. OKR의 시작

OKR에서는 한 가지 objective(목표)에 3~5가지 정도의 keyresult(핵심결과지표)를 결정하는 것이 좋다(58).

팀의 미션을 결정한다. 미션은 팀 전원이 결정한다(62).

objective는 가슴 설레는 내용으로 한다(68).

핵심결과지표는 SMART로 생각한다. S:Specific(구체적으로), M:Measurable(측정가능한), A:Achievable(달성가능한)➡️Ambitious(야심적인), R:Relevant(관련된), T:Time-bound(기한이 있는)(76).

3장. 팀 내 OKR의 사용

OKR 매일점검은 개인이 현재까지의 하루를 되돌아보고 어떠한 행동을 했는지를 확인해
내일 하루를 어떻게 보낼지를 결정하는 일이다. 하루에 한 번, 최대 15분 이내로 실시한다.
하루에 한 번이므로 어떤 시간대에 해도 상관없지만 권하고 싶은 시간대는 이른 오전 시간이다(93).

개인 면담은 리더와 구성원이 일대일로 대화하는 시간이다. 각 구성원이 일주일에 한 번, 15분 정도로 실천하게 된다(93).

핵심결과지표를 달성하기 위해 팀에서 이번 일주일 동안 무엇을 해야 할지를 팀 구성원끼리 의논하여 과제를 정리한다(94).

행동상황은 일지를 써서 공유하는 방법도 좋다(100).

목표에 가까이 다가와 있다면 팀에서 기쁨을 공유하자. 목표가 실현되었다면 팀에서 성대하게 기쁨을 공유하자(111).

평가가 끝나면 이어서 새로운 기간이 시작된다. 새로운 목표를 다시 정하고 그 목표를 항해서 활동해 나간다(112).

행동을 재검토하는 방법으로 KPTA검토법을 소개한다(114~121).
K:Keep(지속, 계속하는 일) : 지속희망 사안을 제시한다 / 목표 및 핵심 결과지표를 달성하는 데  이롭다고 생각하는 행동을 각자 포스트잇에 적는다.
P:Problem(불만스러운 일) : 문제점을 제기한다/ 목표 및 핵심결과지표를 달성하는 데 있어 탐탁치 않은 현상이나 불만스러운 행동을  
각자가 포스트잇에 쓴다.
T:Try(시도하고 싶은 일) : 시도방안을 제안한다/ 시도방안을 선택한다
A:Action(실시하는 일) : 개선책을 결정한다

팀의 능력이 향상되거나 외부 환경이 변화함에 따라 어떤 행동을 계속하는 것이 팀의 성과 저하를 초래할지도 모른다. 그러한 내용은 지속 방안에서 제외시키자(122).

OKR을 매일 점검하는 방법은 1단계:각자 보고한다, 2단계:장애물에 대한 대응을 검토한다(126).

개인면담은 리더와 구성원이 일대일로 진행하며, 구성원의 성장에 관해 이야기를 하는 시간이다. 1단계는 구성원이 최근 가장 좋았다고 생각하는 일을 듣는 것이고 2단계는 구성원이 자신의 성장에 관해 걱정하는 일 듣기, 또한 3단계는 구성원과 함께 다음에 실행할 업무 대책 생각하기 그다음으로 4단계는 구성원이 다음에 실행할 업무대책 듣기다(128).

4장. 조직 내 OKR의 사용

사례발표회를 개최한다. 사례발표회는 좋은 성과를 낸 팀을 대상으로 한다(150).