📚앞서가는 조직은 왜 관계에 충실한가 | 랜디로스 | 현대지성(2020)

 

삶의 질은 어떤 분야건 자신이 선택한 곳에서 최고가 되기 위해 얼마나 헌신하는가와 비례한다(18) ​

 

대부분 리더들은 비즈니스의 목적이 돈을 버는 것이라 생각한다. 그러나 최고의 리더들은 다르다. 자신들이 대면하는 사람들의 삶에서 차이를 만드는 것이다(18) ​

 

비즈니스가 자신들이 제품이나 서비스를 제공하는 사람들을 위한 가치를 창출하려고 진심으로 노력할 때, 십중팔구는 돈이 저절로 따라오기 마련이다(18) ​

 

대부분의 사람들은 성장하고픈 욕구를 갖고 있다. 성장에는 변화가 필요하지만, 대부분의 사람들은 변화를 거부한다. 가장 빠르게 성장하기 위한 조건은 공동체의 일원이 되는 것이다(30) ​

 

모든 학습 시스템의 목표는 단순히 콘텐츠 자체를 전달하려고 노력하는 것이 아니라 콘텐츠를 중심으로 건강한 관계를 촉진하는 것이어야 한다(38) ​

 

번창하는 비즈니스의 중심에는 언제나 건강한 관계가 자리한다. 좋은 비즈니스는 단순히 돈을 버는 것과는 하등의 관련이 없다고 말하고 싶다(42) ​

 

리더라는 지위가 외로운 자리라고 생각한다면 정말 잘못 생각하는 것이다. 건강한 관계가 리더십의 본질이요 또한 삶의 본질이다(46) ​

 

성공할 수 있는 잠재력이 큰 후보 구성원들에게 크게 투자하는 동시에, 그들에게 커다란 애정을 보여줌으로써 조직을 떠나고 싶다는 생각을 아예 못 하게 만들면 된다(70) ​

 

리더들은 성공에 이르는 가장 빠른 지름길은 구성원들의 성공을 보장하는 것임을 명심하는 편이 좋다(71) ​

 

위임을 효과적으로 사용하면, 구성원들의 발전으로 이어지는 주요 경로가 된다. 위임의 목적은 그저 일을 더 많이 진행하는 것이 아니라 다른 사람들을 성장시키는 데 있다(82) ​

 

사람들이 당신을 따르도록 영감을 주려면, 그들에게 무엇이 가장 이로운지 당신이 진심으로 고민하고 있다는 사실을 반드시 알게 해야 한다(85) ​

 

리더십의 묘미는 구성원 각자의 독특한 재능을 기업의 목표와 유의미한 방식으로 연결하는 데 있다(87) ​

 

우리 인간은 선천적으로 가치 있는 명분에 중대한 기여를 하고픈 욕구를 타고난다(88) ​

 

자신의 약점이나 단점을 이해하고 흔쾌히 인정할 수 있는 리더는 구성원들에게 영감을 준다(102) ​

 

모두가 자신의 강점과 열정을 활용해 집단적으로 생산할 수 있을 때 시너지 효과가 생겨나고 더 큰 가치가 창출되며, 이제껏 각자의 기여를 모았을 때보다 더 많은 것을 생산할 수 있다(106) ​

 

주목할 만한 결과를 거두기 위해서는 먼저 주목할 만한 사람들로 팀을 꾸릴 필요가 있다(112) ​

 

누구에게 두 번째 기회를 주어야 할까?(112)

1. 피드백을 잘 받아들이는가?

2. 진실한가?

3. 자신의 실패에 책임을 지거나 인정하는가?

4. 책임을 지고 상황을 바로잡기 위해 노력하는가?

5. 성장하고 싶어 하는가?

6. 신속하게 사과하는가? ​

 

자신의 감정에 지배받기보다는 자신의 감정을 지배하기 위해 노력해야 노력해야 한다. 다른 말로 감정의 노예가 아니라 감정의 주인이 되어야 한다(128) ​

 

성장의 하향 나선에서 피드백은 우리가 성장하는 데에 필요한 통찰을 제공한다(130) ​

 

변명은 절대로 문제를 바로잡지 못한다. 흔히들 변명은 미래에 그 문제를 다시 다루겠다고 스스로에게 하는 약속에 지나지 않는다고 하지 않던가. 변명은 그저 불가피한 일을 뒤로 미루는 행위다(132) ​

 

고통스러운 피드백을 받는 것과 그것을 평가하는 것을 거부할 때 우리는 나쁜 패턴을 되풀이하는 경향이 있다(133) ​

 

연약한 자아를 보호하기 위해 합리화를 통해 세운 감정적 장벽이야말로 우리가 진정성 있게 서로 연결하지 못하게 가로막는 장애물이다(133) ​

 

결단의 조치가 없다면 당사자들은 불가피하게 서로 완전히 등을 돌리게 된다. 이처럼 감정적으로 멀어지면, 가치를 창출하고 관계상의 긍정적인 움직임을 생성하기 위해 연계할 필요가 있는 사람들 사이에 소외감이 유발한다. 소외감은 절망을 부추긴다(135) ​

 

대부분의 사람들이 변화 외에 다른 도리가 없기 전까지는 절대 자발적으로 변하지 않는다. 그들은 재앙이 닥칠 때까지 자신의 방식을 고수하고 자신의 입장을 옹호하면서 시종일관 요지부동의 모습을 보인다(136) ​

 

피드백을 선물로 받아들이고 피드백에서 배운 통찰을 적용한다면, 가끔은 위기를 피할뿐더러 관계적으로 성숙해지기 위해 필요한 변화를 만들어낼 수 있다. 성숙해지기 위해 노력할 때 우리는 상승나선을 타고 성장한다(137) ​

 

맹점을 알려주든 관계에 관한 통찰을 제공하든 피드백을 잘 받아들이면 두 사람 사이에 더욱 탄탄한 다리가 생겨 관계가 더욱 견고해질 수 있다. 이 모든 것은 방어적인 태도를 취하지 않고 진심으로 경청하려는 의지에서 출발한다(137) ​

 

피드백을 받아들이려면 선행조건이 있다. 바로 겸손함이다(138) ​

 

겸손한 자세로 다른 사람에게 도와달라고 진심으로 요청할 때, 운명공동체 같은 일체감이 생성되는 기적이 일어난다. 이 일체감은 매우 중요하다. 더 큰 이익을 위해 활용될 수 있는 강력한 힘이기 때문이다. 각자도생을 꾀하는 분열은 파괴적이지만, 일체감은 영감을 부여한다(141) ​

 

정말로 성장하고 싶다면 누군가가 자발적으로 피드백을 제공할 때까지 기다리지 마라. 먼저 요청하라(142) ​

 

건강한 관계는 성장의 촉매다. 그리고 피드백은 성장의 연료다. 피드백을 잘 받아들이는 사람은 자기 인식력이 크게 높아지고 관계의 부자가 될 수 있다. 그리고 피드백을 적극적으로 구하는 사람은 큰 관계의 부자가 된다(146) ​

 

자신의 감정을 더 잘 읽고 잘 다스릴수록, 다른 사람들의 감정을 읽을 뿐 아니라 그들을 효과적으로 이끌기 위해 그들의 감정을 활용할 준비가 된다(148) ​

 

자신의 감정을 건설적으로 통제할 때 다른 사람들을 더욱 효과적으로 이끌 수 있다(149) ​

 

세상은 나약한 사람들로 가득하다. 그들은 자신의 성격적 결함들을 메워주고 자신이 온전히 채워졌다고 느끼게 해 줄 누군가를 끊임없이 찾는다(161) ​

 

나와 배우자 모두가 자신의 가장 좋은 것을 내어줄 때 우리는 서로를 채워주는 것이 아니라 서로를 보완해준다. 좋은 결혼은 불완전한 두 사람이 함께 시간을 보내며 빚어내는 예술작품이다(162) ​

 

성공하고 싶다면 주변의 모든 사람이 성공하도록 만드는 일에 초점을 맞춰라. 그리하면 당신의 성공은 자연히 따라온다. 행복해지고 싶다면 주변 사람들을 위해 가치를 창출함으로써 그들을 행복하게 해 주는데 집중하라. 그리하면 당신은 저절로 행복해진다(167) ​

 

팀 리더로서 내가 가장 큰 행복을 느끼는 순간은 팀원들이 각자의 일에서 행복과 성취감을 찾을 때이다(168) ​

 

팀 구성원 각자에게 뛰어난 성과를 내기 위해 어떤 지원과 도움이 필요한지 구체적으로 묻는 리더는 대개 인성적으로나 감정적으로 매우 성숙한 사람이다(168) ​

 

팀원들의 얼굴을 보는 것만으로도 리더가 어떤 사람인지 많은 것을 알 수 있다(168) ​

 

세상에는 두 가지 유형의 사람들이 있다. 가치창출자와 가치추출자다. 가치추출자는 세상에서 무언가를 취하는 사람들이다. 그들은 희소성의 심리를 고수한다. 반면 가치창출자는 다른 사람들을 위해 가능한 한 많은 가치를 기여하기 위해 끊임없이 노력한다. 그들은 풍요의 심리를 고수한다. 즉, 이타적인 삶을 산다(175) ​

 

우리는 누군가의 인생을 조금이라도 더 좋게 만들어줄 기회가 있을 때 성취감을 느낀다(177) ​

 

가치창출자와 가치창출자가 연결되면 좋은 움직임이 만들어지기 쉽다. 그렇게 되면 사람들의 삶이 개선되고 공동체가 강화된다. 또한 사람들이 서로 협업하도록 영감을 받으면서 관계도 더욱 풍성해진다(180) ​

 

가치추출자들은 가치창출자들과 공생하려 해도 얼마 지나지 않아 자연스럽게 도태된다. 결국에는 그 본색이 드러나고, 그들이 어떤 사람인지가 명백히 밝혀지기 마련이다. 어떤 사람이냐고? 당연히 자기중심적인 사람들이다(181) ​

 

다른 사람들의 삶에 유의미한 방식으로 영향을 주고 싶은 마음이 간절하다면 반드시 자신을 초월해서 생각해야 한다는 확신이었다(183) ​

 

자기 초월은 다른 사람들을 위해 할 수 있는 일에 초점을 맞추고, 좋은 유산을 창조하며, 다른 사람들의 욕구를 충족시키고, 또한 그렇게 함으로써 스스로의 삶에서도 의미와 성취감을 찾는다는 뜻이다(185) ​

 

성공하고 싶다면 다른 사람들을 성공시키는 것에 초점을 맞추어라(186) ​

 

가치추출자가 문제의 행동을 계속하면 팀으로부터 '타임아웃'시켜야 한다. 격리는 가치추출자를 영원히 추방하는 것이 아니라 고쳐서 다시 팀에 정식으로 합류시키기 위한 조치이다(191) ​

 

효과적인 팀이 되려면 구성원 모두가 노를 저어야 한다. 모두가 노를 저어야 할 뿐 아니라 젓고, 젓고, 또 저어야 한다. 더구나 서로 보조를 맞춰서 저어야 한다(199) ​

 

위험한 요소를 피하면서 강을 안전하게 향해 할 수 있는 유일한 방법은 협력뿐이다. 팀이라는 보트도 마찬가지다. 소위 농땡이 치는 사람이 있어서는 안 된다. 팀 전체가 성공하려면 구성원 각자가 반드시 맡은 바를 성실히 이행해야 하면, 조화로운 방식으로 노를 저어야 한다. 만약 한 사람이라도 나머지 구성원들과 보조를 맞추지 않고 제멋대로 노를 저을 경우 재앙이 닥칠 수 있다(200) ​

 

명확성과 일체성은 생산적인 팀이 되기 위한 두 가지 필수요소다. 둘 중 하나라도 없으면 팀 전체가 추진력과 방향을 잃고 휘청거릴 것이다(201) ​

 

경영자들은 조직과 동료직원들을 위해 제 할 일을 못하는 직원들을 봐주지 말아야 하는 의무가 있다. 좋은 리더는 성과를 향상하도록 영감을 주려 하고, 긍정적인 행보를 독려하며 보상하고 인정해 준다(203) ​

 

행복한 사람이 더 생산적이라는 사실은 누구나 안다. 문제는 행복하지 않은 사람을 행복하게 만들기가 극도로 어렵다는 사실이다(204) ​

 

행복한 팀은 몰입도가 높다. 행복한 팀은 협업하고 혁신하며 함께 축하한다(205) ​

 

리더가 할 수 있는 가장 위대한 행위는 구성원 각자가 자신의 개인적인 열정과 조직의 목표를 연결시키도록 돕는 일이다(207) ​

 

우리가 일을 하는 방식은 우리가 진정 어떤 사람인지를 드러낸다(211) ​

 

좋은 리더가 되는 비결은 구성원들이 자신이 일하는 과정에 대한 주인의식을 갖도록 힘을 부여하는 것에서 출발한다(211) ​

 

구성원들이 책임감 있게 행동하지 않을 뿐 아니라 과정에 대해 주인의식을 갖지도 않고 뛰어난 결과를 도출할 책무성도 지려 하지 않을 때, 팀의 통합성을 저해할 위험이 있다(216) ​

 

감정에 휘둘릴 때 우리는 종종 멍청한 말을 내뱉으며 어리석고 파괴적인 행동을 한다. 방어적인 태도를 취하지 않고 평정심을 유지하는 비결은 자신이 아직 배울 것이 많다는 사실을 기꺼이 인정하는 것이다(226) ​

 

건전한 사고방식을 가진 사람은 성장하고 싶어한다는 사실을 명심하라(227) ​

 

강력한 문화를 위해서는 갈등을 신속히 해결하고 관계의 온전함을 보호하는 데 헌신해야 한다(229) ​

 

해결되지 않은 문제행동은 원한으로 발전할 수 있다. 문제가 해결되지 않을 경우 이후의 만남들에서 지독한 긴장감이 감돌기 마련이다. 그런 상황에서 난관을 정면으로 돌파한답시고 예전의 문제행동들을 다시 들추어서는 곤란하다. 그냥 용서해 주어라(231) ​

 

가장 강력한 조직은 갈등이 없는 조직이 아니다. 갈등상황을 힘을 합쳐 해결함으로써 일체감을 유지하는 데에 헌신하는 조직이 가장 강력하다(233) ​

 

인간으로서 우리의 평생 과업은 우리 각자가 얼마나 귀하고 소중한 존재인지 깨닫도록 사람들을 도와주는 것이다(235) ​

 

높은 성과를 내는 팀들은 지속적인 코칭의 수혜자들이다. 리더가 구성원 개인의 열정과 조직의 목표를 정렬시키고 통찰력있는 피드백을 자주 제공할수록 구성원과 팀 모두의 생산성이 높아질 것이다(235) ​

 

리더들은 반드시 명확하고 건설적인 피드백을 제공하는 기술들을 연마할 필요가 있다(237) ​

 

좋은 리더는 탐색적인 질문을 하고 상대방의 대답을 열심히 듣는다(239) ​

 

훌륭한 리더는 사람들이 스스로 대답을 생각하게 만들고, 주인의식을 갖고 해결책을 찾도록 힘을 부여함으로써 그들이 성장하게 돕는다(239) ​

 

질문을 통해 이끌어라 대화를 시작하는 최선의 방법은 좋은 질문을 하는 것이다. 질문은 상대방이 대답을 스스로 생각해내고 그 대답에 대해 주인의식을 갖게 만든다(247) ​

 

칭찬은 공개적으로, 교정과 코칭은 개인적으로 하라(250) ​

 

추후의 상황을 자주 점검하라. 과정이 완벽히 종결될 때까지 당신이 깊이 관여하지 않는다면 대화는 장기적이고 긍정적인 변화를 만들어내지 못한다(252) ​

 

한 번에 너무 많은 사안을 다루면 대화의 효과가 줄어들 것이다. 대화는 한 번에 딱 하나의 핵심과 목적을 가져야 한다(254)

 

​ 최고의 리더십은 사람들에게 각자 성숙해지기 위해 노력하도록 영감을 주는 능력이다(258) ​

 

좋은 리더는 구성원들이 자기 자신을 직시하고 스스로를 믿으며 필요할 때 자신을 변화시키도록 만든다(258) ​

 

성장은 자기 인식에서 시작한다. 자기 인식은 자신을 정직하게 평가할 수 있는 능력 혹은 다른 사람들의 평가 결과를 진지하게 고려할 만큼 개방적일 수 있는 능력에서 비롯한다(259) ​

 

당신과의 관계를 위태롭게 만들 위험을 무릅쓰고 당신이 어떤 문제에 주목하게 할 만큼 당신의 성장에 깊이 관여하는 친구는 드물다. 그 정도로 깊은 우정을 나누는 친구가 단 몇 명이라도 있는 사람은 정말 행운아다(262) ​

 

다른 사람의 삶을 갈망하지 마라. 대신에 더 나은 자신을 만들기 위해 시간과 에너지를 투자하기를 선택하라(265) ​

 

훌륭한 선수는 제대로 할 때까지 연습하는 반면, 챔피언은 절대로 틀리지 않을 때까지 연습한다(266) ​

 

나의 성장은 타인의 삶을 긍정적으로 변화시키기 전에는 완성되지 않는다(267) ​

 

당신 삶의 의미는 사람들이 삶의 의미를 찾도록 도와주는 것이다(269) ​

 

성과가 뛰어난 팀을 구축하는 비결은 구성원 각자의 개인적인 성장에 초점을 맞추는 것이다. 리더가 구성원들이 성장하는 것을 돕는 데에 더 많이 투자할수록, 팀 전체의 시너지가 증가한다(271) ​

 

인재유출을 막아라. 적절한 사람들이 가장 큰 자원이고 잘못된 사람들이 가장 큰 부채다. 잘못된 사람을 채용할 때의 대가는 좋은 인재를 놓쳤을 때의 대가보다 훨씬 더 크다(290) ​

 

우리가 누군가와 시간을 함께 보낼 때, 우리는 상대방이 중요한 사람이라는 사실을 온몸으로 말하는 셈이다. 그러나 시간은 귀중한 자원이므로 신중하고 계획적으로 사용해야 한다(313) ​

 

시간을 투자하는 또 다른 방법은 코칭과 멘토링이다(314)